FLASH Recherche : L’absentéisme et les pratiques de gestion en santé et mieux-être au travail
D’octobre 2019 à janvier 2020, l’OSMET a sondé un échantillon d’entreprises canadiennes ayant accepté de compléter un questionnaire en ligne portant sur les pratiques de gestion et la santé et le mieux-être au travail. L’OSMET a, entre autres, évalué le niveau de développement de 67 pratiques de gestion de la santé et du mieux-être au travail. Chaque pratique a été classée selon une typologie élaborée lors de l’étude SALVEO1 .
Cette typologie s’appuie sur les grands modèles du stress professionnel englobant les quatre grandes dimensions reliées aux conditions de l’organisation du travail associées au développement des problèmes de santé et mieux-être au travail: la conception des tâches, les demandes du travail, les relations sociales et les gratifications.
Les pratiques de gestion en santé-mieux-être au travail peuvent être classées selon les niveaux macro, méso et micro d’une entreprise. Le niveau macro fait référence aux pratiques visant la régulation des risques et les stratégies de communication. Le niveau méso fait référence aux pratiques visant les conditions de l’organisation du travail présentes dans une organisation. Au niveau micro, les pratiques ciblent l’individu.
Le tableau suivant présente le regroupement des pratiques évaluées par l’OSMET selon cette typologie:| Niveau | Dimension | Pratiques |
| Macro | Stratégies de communication | Mécanismes de communication, Journal d’entreprise, Site Web, Sondage, Bulletin mensuel sur la santé, Informations sur la prévention du stress, Communication ciblée, Médias sociaux |
| Régulation des risques | Sondage sur les sources de stress, Corrections des risques de l’environnement de travail, Programme d’identification des stresseurs, Tests de dépistage aléatoire de consommation des drogues et alcool, Examens de santé physique à l’embauche, Examens de santé psychologique à l’embauche, Formation aux gestionnaires sur la santé mentale | |
| Méso | Conception des tâches | Accroître l’autonomie dans le travail, Participation directe des employés |
| Demandes du travail | Contrôle de la charge de travail, Semaine de travail réduite, Réduction du temps de travail, Réduction du temps supplémentaire, Analyse et description de postes | |
| Relations sociales | Travail d’équipe, Groupe de résolution de problèmes Groupe d’entraide, Code de conduite pour la gestion des conflits, Politique de harcèlement psychologique, Comité contre le harcèlement psychologique, Club social | |
| Gratifications | Pratiques d’évaluation du rendement, Programme bénéfice journée santé sans solde, Banque de congé, Possibilité de promotion à un niveau supérieur, Cheminements de carrières clairs | |
| Micro | Activité physique | Centre de conditionnement physique dans l’entreprise, Rabais corporatif dans un centre de conditionnement, Encouragement à l’exercice en milieu de travail, Activités de cardio-plein-air, Abonnement à un système de vélos en libre-service (Bixi, Mobi, Bike Share, etc.), Appareil de monitorage (Fitbit, Apple Watch, etc.) |
| Nutrition | Rencontre avec une diététicienne, Programme de promotion de la santé (nutrition), Programme de contrôle du poids, Distribution de collation santé aux employés, Conférence sur la nutrition | |
| Santé (générale) | Examens médicaux préventifs, Programme de promotion de la santé (tabac), Clinique de vaccination contre la grippe, Conférence sur la santé du dos, Participation à la lutte contre le cancer, Semaine de la santé, Programme d’aide aux employés (PAE), Clinique médicale | |
| Gestion du stress | Atelier de relaxation, Atelier de yoga, Atelier de méditation, Formation sur la gestion du temps, Formation sur la gestion du stress, Séance de biofeedback, Formation aux stratégies de coping, Massage sur chaise | |
| Conciliation travail-famille | Programme de conciliation travail-famille, Horaire de travail flexible, Abonnement à un service de garde, Clinique de changement de pneus, Télétravail, Service de garde d’enfants sur place |
Au total, 61 organisations ont fourni des informations sur le nombre d’employés qui se sont absentés et pour 56 d’entre elles, le nombre total de jours de travail perdus pour ces absences. Dans cet échantillon, 26,2 % sont de petites entreprises (moins de 50 employés), 49,2 % des moyennes (50-499 employés) et 24,5 % de grandes entreprises (500 employés et plus). Une proportion de 41 % des organisations opère dans le secteur tertiaire.
Le tableau suivant présente les résultats de l’analyse de l’association entre le taux d’absentéisme du milieu de travail, le nombre moyen de jours de travail perdus et les pratiques de gestion en santé-mieux-être au travail.
| Absentéisme et jours perdus | Pratiques de gestion |
| Taux d’absentéisme plus faible |
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| Taux d’absentéisme plus élevé |
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| Nombre moyen de jours de travail perdus |
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| Note : Analyses ajustées pour la taille de l’entreprise et le secteur d’activité économique | |
Conclusion
Bien que l’échantillon analysé ne permette pas de généraliser les résultats et d’établir un lien de cause à effet, certaines pratiques de gestion du niveau macro (stratégies de communication), méso (conception des tâches, relations sociales) et micro (conciliation travail-famille) favorisant la santé et le mieux-être au travail semblent s’associer à un taux d’absentéisme plus faible. Les résultats suggèrent qu’investir dans ces pratiques pourrait possiblement induire, en moyenne, une réduction de 4 % à 13 % de l’absentéisme. De plus, une conception des tâches valorisant l’autonomie et la participation directe des employés induirait, en moyenne, une réduction probable de la durée des absences d’environ 10 jours.
Les pratiques de gestion associées à un taux plus élevé d’absentéisme ne sont pas nécessairement le signe qu’elles s’avèrent inefficaces, mais plutôt une indication que l’organisation tente de contrôler la situation et qu’une amélioration pourrait apparaître sur le long terme.
Références
1- Marchand, A., Haines, V. Y., Harvey, S., Dextras‐Gauthier, J., and Durand, P. (2016) Health and Stress Management and Mental‐health Disability Claims. Stress & Health, 32: 569–577. doi: 1002/smi.2663.
Site web: www.osmet.umontreal.caA propos de l’OSMET
L’Observatoire sur la santé et le mieux-être au travail (OSMET) est né d’une collaboration avec la Faculté des arts et sciences, l’Institut de recherche en santé publique (aujourd’hui devenu le Centre de recherche en santé publique) et l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal. L’OSMET bénéficie du soutien financier de quatre partenaires fondateurs : Morneau Shepell, McKesson Canada, Croix Bleue Medavie et Pratt & Whitney Canada.
Ce contenu a été mis à jour le 11 juillet 2023 à 0h04.